Informationen für Mitarbeitende

Handlungsanweisungen für Mitarbeitende der Uni Magdeburg

Letzte Änderung: 25.11.2021 / 17:00 Uhr

Die SARS-CoV-2 Pandemie stellt auch die Beschäftigten der OVGU vor Herausforderungen und bringt besondere Belastungen mit sich. Umso wichtiger ist es, dass alle Akteur*innen in den einzelnen Bereichen solidarisch und fair miteinander umgehen und möglichst gemeinsam Lösungen finden. In diesem Sinne appelliert die Hochschulleitung an alle Beschäftigten, ihr Verhalten den besonderen Umständen anzupassen und mit Augenmaß und der nötigen Sensibilität den betrieblichen Alltag zu meistern.

An dieser Stelle finden Sie die jeweils aktuelle Dienstanweisung der OVGU, angepasst an die geltende Eindämmungsverordnung des Landes Sachsen-Anhalt.

Häufig gestellte Fragen

Hinweis: Die Liste der wichtigsten und häufigsten Fragen und Antworten in Bezug auf die Corona-Pandemie ist nicht abschließend und wird nach Bedarf erweitert und aktualisiert.

Welche Hygienebestimmungen gelten aktuell an der OVGU?

Die geltenden Regelungen entnehmen Sie bitte der Dienstanweisung für die Hygiene- und Rahmenbedingungen der OVGU, die durch den Rektor erlassen wurde. Sie finden sie auf der Startseite der OVGU unter dem Stichwort Corona-Regelungen

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Wie verhalte ich mich bei Erkältungssymptomen bzw. bei Verdacht auf eine Infektion mit dem Coronavirus?

Nach wie vor wird beim Auftreten von Infektions-Symptomen eine stärkere Selbstisolation in der eigenen Häuslichkeit empfohlen. Ist es nicht ausgeschlossen, dass Betroffene sich mit dem Coronavirus angesteckt haben, sollte in Zweifelsfällen immer ein Test erfolgen Die Betroffenen und die Vorgesetzten können eigenverantwortlich entscheiden, welche Maßnahmen zu ergreifen sind. Ein Beispiel für eine differenzierte Betrachtungsweise ist z. B. eine bekannte Allergie, die sich regelmäßig durch schnupfenähnliche Symptome zeigt (Heuschnupfen). In solchen Fällen muss gemeinsam abgestimmt werden, welche Maßnahmen sinnvoll sind. Es wird empfohlen, 7 Tage Mobile Arbeit zu vereinbaren, wenn das möglich ist und sich selbst gut zu beobachten.

Sollten Sie mit einer:m bestätigten Coronaerkrankten Kontakt gehabt haben oder selber einen positiven Befund erhalten haben, melden Sie dies bitte umgehend an das Gesundheitsamt und geben diese Information an . In der Anlage der aktuellen Dienstanweisung finden Sie zwei Schaubilder, die Einzelheiten aufzeigen, die bei positiver Testung oder Meldung als enge Kontaktperson zu beachten sind.

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Wo erhalte ich Unterstützung in Hygienefragen bzw. Desinfektionsmittel und Mund-Nasen-Bedeckung?

Die OVGU bietet ihren Beschäftigten zusätzliche arbeitsmedizinische Vorsorge an. Zudem wird durch die Betriebsärztin eine individuelle Beratung zu arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren ermöglicht. Auch Vorerkrankungen und Ängste können hier besprochen werden.

Durch die Abteilung Arbeitssicherheit und Umweltschutz (K43) werden im Bedarfsfall für die Teilnahme an Präsenzveranstaltungen Handdesinfektionsmittel bereitgestellt. Auf die entsprechenden Sicherheitsdatenblätter (SDB) und die von K43 erarbeitete Betriebsanweisung zur Verwendung, zum Lagern und zum Transport von Desinfektionsmitteln wird in diesem Zusammenhang verwiesen.

Bei der Abteilung Arbeitssicherheit und Umweltschutz (K43) werden bei Bedarf auch Einmalhandschuhe sowie Mund-Nase-Bedeckungen für die Teilnahme an Präsenzveranstaltungen zur Verfügung gestellt.

Flächendesinfektionsmittel wird von der Abteilung Gebäudedienste (K51) bereitgestellt. Die Desinfektion der Hörsäle/Seminarräume, in denen Präsenzveranstaltungen/Prüfungen stattfinden, ist über unseren Reinigungsdienstleister organisiert. Über Termine ist die Abteilung K51 durch die Prüfungsämter rechtzeitig in Kenntnis zu setzen. Werden Räume an Dritte vergeben, haben diese für die Durchsetzung des Hygienekonzepts, zu dem auch die Flächendesinfektion gehört, zu sorgen.

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Welche Nachweise sind im 3G-Modell vorzulegen?

Ab dem 24.11.2021 wird auch an der OVGU die 3G-Regel für alle Arbeitsplätze eingeführt. Das Betreten der Gebäude der Universität ist ohne grünen OVGU-Pass nur erlaubt, um unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Testangebot im OVGU-Testzentrum wahrzunehmen.

Mittels des OVGU-Passes ist der 3G-Status nachzuweisen. Um die täglichen Kontrollen in den Bereichen zu minimieren, müssen nur Beschäftigte, die ungeimpft sind, täglich den Nachweis einer negativen Testung im Bereich vorlegen. Deshalb empfiehlt es sich, den kontrollierenden Vorgesetzten gegenüber offen zu legen, ob eine Impfung oder eine Genesung vorliegt. Erfolgt keine Offenlegung, ist täglich der OVGU-Pass vorzuzeigen und zwar vor Aufnahme der Tätigkeit.

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Muss ich den OVGU-Pass zum Nachweis meines 3G-Status‘ nutzen?

Durch die gesetzliche Regelung ist der Arbeitgeber verpflichtet, täglich den 3G-Status zu dokumentieren. Um den Arbeitsaufwand in den Bereichen so gering wie möglich zu halten, muss dort zwar die Kontrolle erfolgen, aber keinerlei Dokumentation. Die erfolgt zentral über den OVGU-Pass. Deshalb ist die Registrierung dort zwingend.

Es ist nicht zwingend, eine Verbindung mit dem eigenen Smartphone herzustellen. Ist die Registrierung erfolgt und liegt der 3G-Status unbefristet vor, ist er einmal zu belegen (Zugang über den Arbeitsplatzrechner) und muss dann nicht wieder vorgelegt werden. Bei Nachfragen können auch das gespeicherte Impfzertifikat oder ein entsprechender Ausdruck vorgelegt werden.

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Besteht ein Recht auf mobile Arbeit, wenn der 3G-Status nicht nachgewiesen wird?

Dieses Recht besteht generell nicht. Im Vordergrund der Entscheidung, ob mobile Arbeit vereinbart wird, stehen die Arbeitsaufgaben und die allgemeinen Grundsätze der Möglichkeit der Inanspruchnahme. Nur, um den Nachweis der Testung zu vermeiden, ist mobile Arbeit nicht zulässig.

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Wie oft und wo stellt der Arbeitgeber Testmöglichkeiten zur Verfügung?

Jeder:m Beschäftigten stehen zweimal in der Woche kostenlose Selbsttests zur Verfügung. Beschäftigte, die täglich einen Negativtest vorlegen müssen, können diese nur unter Aufsicht in einem der Testzentren machen lassen. Die Testzentren tragen das Ergebnis auch sofort in den OVGU-Pass ein, so dass der erforderliche Nachweis für einen Zeitraum von 24 Stunden vorliegt. Die Zeit des Testes gilt als Arbeitszeit.

An den anderen Tagen müssen die Beschäftigten außerhalb der Arbeitszeit selbst für den Test sorgen (Bürgertestzentren, Apotheken…). Ein Selbsttest ohne Aufsicht genügt nicht. Das Ergebnis muss durch die zuständigen Stellen (Testzentren der OVGU, dezentrale Stellen) in den OVGU-Pass übertragen werden.

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Was passiert, wenn ich meinen 3G-Status nicht nachweisen kann?

In diesem Fall kann die Arbeit vom betrieblichen Arbeitsplatz aus nicht aufgenommen werden. Da allein aus diesem Grund Mobile Arbeit nicht gewährt wird, kommt nur eine bezahlte Freistellung (Urlaub, Abbau von Mehrarbeitszeiten) oder eine unbezahlte Freistellung in Frage. Der:die Vorgesetzte entscheidet in Abstimmung mit dem:der Beschäftigten, welche Maßnahme greift.

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Dürfen Lehrpersonen oder Beschäftigte den Nachweis des 3-G-Status‘ von Studierenden, anderen Beschäftigten oder Externen verlangen?

Lehrpersonen dürfen den Nachweis von Teilnehmer:innen an Lehrveranstaltungen verlangen. Das gilt auch für Veranstaltungen der Weiterbildung. Sie können von ihrem Hausrecht Gebrauch machen, wenn ein:e Teilnehmer:in den 3G-Status nicht nachweist oder nicht erfüllt.

Vor Beratungs- oder Bewerbungsgesprächen kann der 3G-Status abgefragt werden, um ggf. zusätzliche Hygienemaßnahmen treffen zu können. Wird der 3G-Status nicht nachgewiesen und können die Hygienemaßnahmen nicht eingehalten werden, ist eine telefonische oder digitale Beratung durchzuführen.

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Gibt es ein Recht auf mobile Arbeit?

Ein Recht auf mobile Arbeit gibt es nicht. Bis zum 19.03.2022 gibt der Stufenplan Auskunft über den Umfang der Mobilen Arbeit.

Mobiles Arbeiten kann generell gewährt werden, wenn die Tätigkeit dafür geeignet ist. Das bedeutet:

  • alle oder ein wesentlicher Teil der anfallenden Arbeiten können in mobiler Arbeit erledigt werden,
  • die Vorgesetzten (Dekane, Leiter der Organisationseinheiten, u. a.) haben die Aufgabe, einen Arbeitsplan für die betreffenden Mitarbeiter aufzustellen, soweit sie nicht selbständig wissenschaftlich tätig sind,
  • die Erreichbarkeit per E-Mail und Telefon muss gewährleistet sein,
  • es besteht die Verpflichtung, die E-Mails und Webseite mehrmals täglich zu prüfen. Die Einstellung einer Rufumleitung oder Information auf dem Anrufbeantworter ist zu organisieren,
  • persönliche Anwesenheit ist nicht erforderlich (Bspw. weil es keinen regelhaften Kundenkontakt gibt),
  • Datenschutzbelange werden eingehalten.

Solange der Stufenplan gilt, kann mobile Arbeit zwischen den Beschäftigten und ihren Vorgesetzten verabredet werden, auch ohne dass eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag abgeschlossen wird. Mobile Arbeit kann gewährt werden, wenn z. B. die Raumgröße nach wie vor eine Doppelbesetzung nicht zulässt oder z.B. familiäre Betreuungsaufgaben parallel, jedoch ohne Einbuße der Leistungsfähigkeit zu bewältigen sind. Voraussetzung ist, dass die o.g. Voraussetzungen erfüllt sind. Dazu zählen insbesondere der Datenschutz und die Möglichkeit der vollständigen Erledigung von Arbeitsaufgaben. Zudem dürfen generell keine Arbeitsaufgaben zulasten von Beschäftigten, die ihre Arbeit in Präsenz erledigen, umverteilt werden.

Wenn Beschäftigte sich grundsätzlich regelmäßige mobile Arbeit wünschen, dann kann auch eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Dann gilt die Dienstvereinbarung über die Durchführung von mobiler Arbeit, veröffentlicht in den Bekanntmachungen Teil II unter 5.1 Arbeitszeit, in vollem Umfang.

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Welche Mindeststandards müssen im Falle der Vereinbarung von mobiler Arbeit eingehalten werden, was muss dokumentiert werden?

Besteht keine arbeitsvertragliche Vereinbarung zur mobilen Arbeit, kann auch mobil gearbeitet werden, so lange die bundesgesetzlichen Regelungen das vorsehen. Viele Tatbestände zur Ausstattung des Arbeitsplatzes und dem Abschluss einer Vereinbarung kommen dann nicht zur Anwendung. Andere Tatbestände sind dennoch zu beachten:

  • Definition der Tätigkeiten, die beim mobilen Arbeiten erwartet werden
  • Einhaltung des Datenschutzes und der IT-Sicherheit
  • Festlegung von Präsenzzeiten
  • Regelung zu Pausen, Einhaltung von Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten
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Sind Beschäftigtengruppen von der Möglichkeit, mobile Arbeit zu leisten, ausgenommen?

Beschäftigte, die ihre Arbeit nicht von zu Hause erledigen können, können ihre Arbeit NICHT in mobiler Arbeit leisten. Das sind in der Regel Techniker, Laboranten, Arbeiter (K4, K 5), Bibliotheksbeschäftigte, Beschäftigte mit Präsenzaufgaben, deren Arbeitsmittel ausschließlich an der Universität zur Verfügung stehen oder die Unterlagen bearbeiten, die nicht für mobile Arbeit geeignet sind (personenbezogene Unterlagen, Personal- oder Studierendenakten) usw. Beschäftigte, die keine technische Voraussetzung für digitale Arbeit haben und für die auch kein Gerät beschafft werden kann, können ebenfalls mobile Arbeit nicht nutzen.

Kann mobile Arbeit erlaubt werden, ist festzulegen, ob nicht dennoch Arbeiten vor Ort erledigt werden müssen (Postbearbeitung, Abholung von Arbeit für die mobile Arbeit, Teilnahme an Besprechungen…).

Können Beschäftigte wenigstens einen Teil der Arbeit durch Schaffung der technischen Voraussetzungen von zu Hause aus erledigen, kann geteilter Dienst verabredet werden, um die Kontakte innerhalb der Büros zu unterbinden. Für den Teil der mobilen Arbeit gilt ebenfalls, dass eine Festlegung der Aufgaben und eine Kontrolle erfolgen. Zuständig ist der unmittelbare Vorgesetzte, es sollte in jedem Fall Abstimmungen mit der nächst höheren Ebene geben, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.

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Welche rechtlichen Regelungen gelten für mobile Arbeit?

Die Dienstvereinbarung zur Durchführung von mobiler Arbeit gilt uneingeschränkt.

Es sind jedoch keine Einzelvereinbarungen über mobile Arbeit notwendig, stattdessen werden Regelungen zwischen den Vorgesetzten und den Beschäftigten getroffen. Arbeitsaufgaben werden definiert, übertragen und kontrolliert.

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Welche Arbeitsaufgaben können im Rahmen mobiler Arbeit übertragen werden?

Mobile Arbeit kann nur in Anspruch genommen werden, wenn Tätigkeiten auch von zu Hause erledigt werden können.

Von Beschäftigten, die mobil arbeiten, werden vollumfänglich Dienstleistungen erwartet und die Erreichbarkeit muss innerhalb der üblichen Arbeitszeit gewährleistet sein.

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Wie wird die Erreichbarkeit in mobiler Arbeit gesichert?

Die Erreichbarkeit der Beschäftigten per E-Mail und Telefon muss gewährleistet sein. Es besteht die Verpflichtung, die E-Mails und die Webseite mehrmals täglich zu prüfen. Die Einstellung einer Rufumleitung ist zu organisieren.

Grundsätzlich ist die Erreichbarkeit in der Zeit von 8.30 Uhr bis 15:00 Uhr zu sichern. Personen, die Kinder betreuen und deswegen flexibel arbeiten müssen, treffen entsprechende Absprachen mit ihren Vorgesetzten bzw. innerhalb der Organisationseinheit. Die Leiter*innen der Organisationseinheiten haben zu gewährleisten, dass die Vorschriften umgesetzt werden.

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Bestehen für Risikogruppen besondere Regelungen?

Bei bestimmten Personengruppen ist das Risiko für einen schweren COVID-19-Krankheitsverlauf höher, siehe dazu die Informationen und Hilfestellungen des Robert-Koch-Instituts für Personen mit einem höheren Risiko für einen schweren COVID-19- Krankheitsverlauf.

Folgendes wurde festgelegt:

Liegen krankheitsbedingte Einschränkungen vor und soll deshalb mobile Arbeit ermöglicht oder Online-Lehre angeboten werden, ist eine mobile Arbeit zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten zu regeln. Gegebenenfalls werden die Betriebsärztin oder der amtsärztliche Dienst sowie das Dezernat Personalwesen in die Entscheidungsfindung einbezogen. Im Rahmen der Empfehlung des betriebsärztlichen Dienstes besteht für Beschäftigte Dienstpflicht.

Schwangere sind besonders zu schützen. Der Einsatz Schwangerer als Dozentinnen erfolgt nach Maßgabe der Gefährdungsbeurteilung und den Empfehlungen des betriebsärztlichen Dienstes auf freiwilliger Basis.

Es bedarf immer einer Einzelfallentscheidung. Betroffene Beschäftigte oder Vorgesetzte können sich auch an das Gesundheitsmanagement der OVGU (Frau Springer, Tel. 58825) wenden.

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Besteht ein bezahlter Freistellungsanspruch für die Impfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2?

Ja, und zwar für die eigene Impfung während der Arbeitszeitzeit (für die notwendige Dauer der Impfung und die Wegezeiten) vom 10. September 2021 (Inkrafttreten) bis zum 19.03.2022. Beschäftigte (hier Beamtinnen und Beamte sowie Tarifbeschäftigte), welche die Möglichkeit einer Schutzimpfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 während der Arbeitszeit in Anspruch nehmen, sind verpflichtet, den dafür benötigten zeitlichen Aufwand so gering wie möglich zu halten. Unter Verweis auf die Begründung des Verordnungsgebers zu § 5 Abs. 1 Si I SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung sind in diesem Zusammenhang maximal 90 Minuten als Richtwert anzusetzen. Zur Anrechnung auf die Arbeitszeit sind die Wahrnehmung eines Impftermins gegen den CoronaVirus SARS-CoV-2 nachzuweisen und die Wegezeiten glaubhaft zu machen. Nicht davon gedeckt sind Impfungen zu Zeiten, an denen die Beschäftigten keinen Dienst verrichten (z. B. in der Regel am Wochenende oder an gesetzlichen Feiertagen) oder die Begleitung zu Impfungen von anderen Personen (z B Kindern oder Eltern)

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Erhalte ich Entschädigungsleistungen als Ungeimpfte/r?

Ab dem 01. November 2021 können denjenigen Personen keine Entschädigungsleistungen gemäß § 56 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz (lfSG) mehr gewährt werden, die als Kontaktpersonen oder als Reiserückkehrer aus einem Risikogebiet bei einem wegen COVID-19 behördlich angeordneten Tätigkeitsverbot oder behördlich angeordneter Absonderung keinen vollständigen Impfschutz vorweisen können. Das gilt, wenn selbst keine Erkrankung vorliegt oder Mobile Arbeit nicht geleistet werden kann.

Zudem sind Regelungen im Verwaltungshandbuch III dazu veröffentlicht.

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Erfolgt eine Freistellung, wenn Kinder wegen Kita-oder Schulschließung befreit werden müssen?

Die Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite wurde mit Ablauf des 25. November 2021 aufgehoben. Der Bundesrat hat am 19. November 2021 beschlossen, dass bestimmte Maßnahmen zur Verhinderung der Weiterverbreitung der Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus weiterhin zur Anwendung kommen können. Im Dienst- und Tarifrecht bedeutet dies im Einzelnen, dass folgende Regelungen im Wesentlichen unverändert bis zum 19.03.2022 fortgelten:

Es stehen 34 Tage, für Alleinstehende 67 Tage insgesamt (unabhängig von der Kinderzahl) zur Verfügung. Die Zahl der Freistellungstage gilt insgesamt für diesen Zeitraum. Diese Freistellung kann auch halbtage- oder stundenweise genutzt werden. Entsprechende Aufzeichnungen sind zu führen. Der Nachweis ist gegenüber den Vorgesetzten vorzulegen, wenn nicht generelle Regelungen zur Schließung von Betreuungseinrichtungen bestehen.

Voraussetzungen sind:

  • Von der Schließung betroffene Kinder haben das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet oder sind behindert oder auf Hilfe angewiesen.
  • Die Schließung erfolgt außerhalb der regulären Schul- oder Betriebsferien bzw. der geplanten Schließzeiten.
  • Die Voraussetzungen für eine Notbetreuung liegen nicht vor.
  • Ggf. kann ein Nachweis über die Schließung verlangt werden.
  • Es steht keine andere Betreuungsperson zur Verfügung.
  • Mehrarbeitszeiten, die abgebaut werden können, oder Resturlaub aus dem vergangenen Urlaubsjahr stehen nicht mehr zur Verfügung.

Die Möglichkeit der Arbeitsbefreiung besteht nicht, wenn die Einrichtungen ohnehin geschlossen wären (Ferien, Schließzeiten).

Andere Freistellungsmöglichkeiten werden im Folgenden aufgezeigt.

Ausweitung der Zahlung von Krankengeld für in der gesetzlichen Krankenkasse Versicherten für die Erkrankung von Kindern unter 12 Jahren

Abweichend von den bisherigen gesetzlichen Regelungen besteht der Anspruch auf Krankengeld für das Kalenderjahr 2022, derzeit jedoch nur bis zum 19.03.2022, für jedes Kind längstens für 30 Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte längstens für 60 Arbeitstage. Der Anspruch besteht für Versicherte mit mehr als 2 Kindern bis zu 65 Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte für maximal 130 Arbeitstage.

Die Schließung der Einrichtung muss nicht von der zuständigen Behörde veranlasst sein. Auch die Schließung von Einrichtungen z.B. durch die Leitung der Einrichtung begründet den Freistellungstatbestand.

Die beiden genannten Freistellungstatbestände gelten alternativ. Wenn ein Freistellungstatbestand ausgeschöpft ist, tritt der Anspruch aus dem anderen ein. Für die Inanspruchnahme der Leistung der Krankenkasse und den Nachweis der Freistellung unter Wegfall der Bezüge muss ein entsprechender Nachweis an das Dezernat Personalwesen gegeben werden.

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Welcher Freistellungsanspruch besteht, wenn kein Anspruch nach § 45 SGB V besteht?

Beschäftigte, die privatversichert sind oder deren Kinder nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind (z.B. Familienversicherung bei Beamten), können neben den 34 Tagen, die aus dem Infektionsschutzgesetz resultieren, weitere 4 Tage bezahlter Freistellung nach § 29 TV-L erhalten. Darüber hinaus hat das Ministerium der Finanzen für das Jahr 2021 eine Regelung getroffen, dass eine Freistellung zur Betreuung von Kindern, die das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, weitere Freistellungstage gewährt werden können. für Tarifbeschäftigte können bis zu 20 weitere Arbeitstage pro Kind Freistellung in Anspruch genommen werden. Alleinerziehende haben einen Anspruch auf 40 Tage pro Kind. Maximal können 44 Tage Freistellung gewährt werden, für Alleinerziehende gilt die Grenze von 91 Arbeitstagen. Zur Beantragung ist das im Formularpool eingestellte Formular zu nutzen.

Für das Jahr 2022 wird in den Ministerien gerade an einer Regelung gearbeitet.

Ausweitung der Möglichkeit der Gewährung von Sonderurlaub bei einer Erkrankung von Kindern bis 12 Jahren oder pflegebedürftigen Angehörigen (Beamt:innen)

Für die Betreuung erkrankter Kinder bis zum 12. Lebensjahr können im Jahr 2021 bis zu 28 Tagen pro Kind/höchstens 63 Arbeitstage in Anspruch genommen werden. Für Alleinerziehende stehen bis zu 55 Arbeitstagen pro Kind/höchstens 129 Arbeitstage zur Verfügung. Die Schließung der Einrichtung muss nicht von der zuständigen Behörde veranlasst sein. Auch die Schließung von Einrichtungen z.B. durch die Leitung der Einrichtung begründet den Freistellungstatbestand

Für das Jahr 2022 wird in den Ministerien gerade an einer Regelung gearbeitet.

Ausführlichere Hinweise zu den Regelungen finden sich im Teil III des Verwaltungshandbuches.

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Für welche Anlässe können die Freistellungstage nach dem Infektionsschutzgesetz in Anspruch genommen werden?

1. Freistellungstage und Betriebsruhe

Die Betriebsruhe ist seit Ende des vorletzten Jahres angekündigt. Die Freistellungstage nach IfSG können dafür nicht genommen werden. Die Beschäftigten setzen dafür Urlaub, Mehrzeitenausgleich oder unbezahlte Freistellungen ein.

2. Freistellungstage in den regulären Ferien oder in Zeiten, in denen Urlaub geplant war, weil Kindereinrichtungen auch ohne Corona Schließzeiten hatten und deshalb Urlaub geplant war

Die Freistellungen nach dem IfSG gelten nicht für Zeiten der regulären Ferien. Eine „Umwandlung“ geplanten Urlaubs oder dem Abbau von Mehrarbeitszeiten kann in dieser Zeit nicht stattfinden. Aus Gleichbehandlungsgründen sollte auch ein Urlaub, der für die Abdeckung von Schließzeiten der Kindertagesstätten geplant war, nicht umgewandelt werden, auch wenn es hier keine so einheitlichen Regelungen wie für Ferien gibt. Hier müssen die Leiter*innen der Struktureinheiten entscheiden, denn nur sie wissen, warum Urlaub ggf. über die Betriebsruhe hinausgeplant war.

3. Freistellungen für behördlich angeordnete Schließzeiten

Für behördlich angeordnete Schließzeiten können die Freistellungstage nach IfSG genutzt werden. Für die Betreuung schulpflichtiger Kinder ist das ohne Probleme einzuschätzen. Für Kinder, die andere Kindereinrichtungen besuchen, gilt das, wenn nicht schon vorher individuelle Schließzeiten festgelegt wurden. Das gilt auch, wenn es eine Hortbetreuung geben sollte, aufgrund derer die Eltern keinen Urlaub eingeplant hatte. Auch der Hort ist von der behördlichen Schließung betroffen, so dass die Freistellungstage dafür genutzt werden können.

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Ausweitung der Möglichkeit der Gewährung von Sonderurlaub zur Pflege naher Angehöriger für Beamt:innen

In Abänderung der Regelung in der Urlaubsverordnung des Landes Sachsen-Anhalt ist ab sofort bis zum 31.12.2021 Sonderurlaub längstens bis zu insgesamt zwanzig Arbeitstagen zu gewähren, wobei für 19 Tage die Besoldung weitergezahlt wird. Voraussetzung ist, dass die akute Pflegesituation aufgrund der COVID-19-Pandemie aufgetreten ist und die Pflege nicht anderweitig gewährleistet werden kann. Als Nachweis reicht die Erklärung des Beamten bzw. der Beamtin. Der/die Angehörige muss dabei nicht selbst an Corona erkrankt sein, sondern die Freistellung kann auch dann gewährt werden, wenn beispielsweise die Pflegebetreuung aufgrund der pandemiebedingten Engpässe nicht gewährleistet werden kann.

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Kann genehmigter Urlaub genommen werden?

Beantragter und genehmigter Urlaub sollte planmäßig genommen werden, um nicht bei der Urlaubsgewährung in Verzug zu geraten. Ein genehmigter Urlaub kann nur in den Fällen zurückgenommen werden, wenn dringende dienstliche Erfordernisse dies verlangen. In Absprache mit den Beschäftigten muss der Urlaub, der jetzt nicht gewährt werden kann, innerhalb der nächsten Wochen gewährt werden. Es soll dringend vermieden werden, dass in der Zeit, in der der Normalbetrieb wiederaufgenommen werden kann, Urlaubsansprüche aus Verschiebungen entstehen.

Wird eine Quarantäne verhängt, muss ein zuvor genehmigter Urlaub genommen werden.

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Was ist bei privaten Auslandsreisen oder bei Reisen in inländische Risikogebiete zu beachten?

Private Reisen in das Ausland oder in Risikobereiche betreffen das außerdienstliche Verhalten der Beschäftigten und Bediensteten. Durch das Inkrafttreten der SARS-CoV-2 Quarantäneverordnung ist jedoch davon auszugehen, dass solche Reisen in Kenntnis der Rechtslage erfolgen. Wird eine Reise zu einem Zeitpunkt gebucht oder unternommen, in dem die sich aus der Quarantäneverordnung ergebenden Beschränkungen bereits bekannt waren, müssen die Folgen von den Beschäftigten und Bediensteten selbst getragen werden.

Das bedeutet, dass z. B. im Fall einer Quarantäne bei Einreise oder Rückkehr, Schwierigkeiten bei der Rückreise oder von Tätigkeitsverboten Urlaub oder unbezahlte Freistellung beantragt werden muss, wenn mobile Arbeit nicht vollumfänglich geleistet werden kann. Das gilt für die Geltungsdauer der SARS-CoV-2 Quarantäneverordnung. Es herrschen regional sehr große Unterschiede bei den getroffenen Regelungen, so dass insbesondere die Bestimmungen, die für den jeweiligen Wohn- und Arbeitsort gelten, beachtet werden müssen.

Die Hinweise des RKI finden Sie auf der Website des RKI.

Da sich die Situation insbesondere auf die Bewertung von Risikogebieten als sehr dynamisch darstellt, ist oftmals das Risiko vor Beginn der Reise nicht abschätzbar. Es wird empfohlen, sich vor Antritt der Reisen mit dem/der Vorgesetzten über die Möglichkeit mobiler Arbeit zu verständigen, um die Folgen einer Quarantäne zu minimieren. Wird eine Quarantäne behördlicherseits angeordnet, besteht ein Anspruch auf Zahlung der Vergütung nach dem Infektionsschutzgesetz. Sonderregelungen gelten für Ungeimpfte.

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Was passiert, wenn ein Reiseziel nach Antritt der Reise zum Risikogebiet erklärt wird?

Wenn das Reiseziel erst während der Reise zum Risikogebiet erklärt wird und dann eine Quarantäne eingehalten werden muss, handelt es sich um eine behördlich festgelegte Quarantäne. In diesem Fall erfolgt Lohnfortzahlung gemäß den gesetzlichen Bestimmungen. Allerdings hat auch hier mobile Arbeit den Vorrang. Auch in diesem Fall müssen enge Absprachen zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten erfolgen.

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Sind Dienstreisen in Deutschland und ins Ausland erlaubt?

Grundsätzlich sollen Dienstreisen nur angeordnet und genehmigt werden, wenn sie zur Ausübung des Dienstes zwingend erforderlich sind. Näheres regelt der Stufenplan

Sollen in Ausnahmefällen Dienstreisen von den Vorgesetzten genehmigt werden, ist das aktuelle, regionale Infektionsgeschehen zu beachten. Es müssen die dienstlichen Belange und die Fürsorgepflicht abgewogen werden. Dienstreisen dürfen auch im Ausnahmefall nur genehmigt werden, wenn sie unabdingbar sind und keine Reisewarnung bei Antritt der Reise vorliegt. Die Entscheidung obliegt dem/der Genehmigenden.

Aktuelle Reisewarnungen und –hinweise sind bei Antritt der Reise zu beachten, ggf. müssen bereits gebuchte Reisen storniert werden, wenn das Risiko für die Reisenden zu groß ist. Die Kosten für Stornierungen oder nicht erstattbare Ausgaben sind aus den dezentralen Reisekostenbudgets oder den Drittmittelkonten zu tragen. Das gilt auch bei Reisen im Rahmen von Weiterbildungen. Bereits aus diesem Grund ist bei der Genehmigung von Dienstreisen eine erhöhte Aufmerksamkeit und Sensibilisierung der Reisenden und Genehmigenden erforderlich.

Sind Corona-Tests bei Einreise oder Ausreise oder der Verhinderung einer Quarantäne erforderlich, können diese Kosten als Nebenkosten über die Reisekostenabrechnung erstattet werden. Wird bei Rückkehr eine Quarantäne verhängt, so gilt das als entschuldigtes Fernbleiben.

Das ist nicht der Fall, wenn eine Dienstreise trotz einer bestehenden Reisewarnung angetreten wird.

Auf die Sonderregelungen für Ungeimpfte wird hingewiesen.

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Was passiert, wenn man aus einem Hochinzidenzgebiet nicht zurückkommt?

Kann der*die Beschäftigte wegen Reisebeschränkungen oder einer Quarantäne am Urlaubsort nicht rechtzeitig zurückkommen und seine Arbeit daher nicht wieder pünktlich nach Urlaubsende antreten, besteht kein Gehaltsanspruch. Auf ein Verschulden kommt es hier nicht an, da der Arbeitnehmer grundsätzlich das so genannte „Wegerisiko“ trägt. In dem Fall sollten gemeinsam mit den Vorgesetzten Lösungen gefunden werden (Urlaubsinanspruchnahme, Abbau von Mehrarbeitszeiten), um Gehaltseinbußen zu minimieren.

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Welche Regelungen gelten für Beschäftigte, die aus Hochinzidenzgebieten kommen?

Zunehmend werden auch inländische Städte/Stadtviertel zu Risikogebieten erklärt. Kommen Beschäftigte aus diesen Gebieten und haben dort ihren regelmäßigen Wohnsitz, sind folgende Maßnahmen zu beachten:

  • Wenn es möglich ist, sollten Anwesenheitszeiten reduziert und mobile Arbeit vereinbart werden.
  • Wenn eine Anwesenheit erforderlich ist, sind die Hygieneregeln durch Beschäftigte besonders streng einzuhalten, insbesondere die Maskenpflicht und die Abstandsregelungen.
  • Arbeiten Beschäftigte an Stellen, an denen der erforderliche Mindestabstand zu anderen Beschäftigten nicht eingehalten werden kann, sind der Einsatz von Plexiglasscheiben, das Tragen von Masken oder die Umsetzung in Einzelbüros zu prüfen. Wenn es sich anbietet, kann auch versetzter Dienst vereinbart werden.
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Was müssen internationale Mitarbeitende beachten?

Auf der Website der Graduate Academy erhalten internationale Mitarbeitende alle Informationen zur Einreise nach Magdeburg. Auch das akademische Auslandsamt gibt Auskünfte.

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Kann ich die Arbeit verweigern, wenn Dritte, mit denen ich beruflich Kontakt habe, aus einem Hochinzidenzgebiet kommen?

Nein, die Arbeitsleistung kann nicht verweigert werden. Es gilt die Hygienebestimmungen besonders zu beachten. Auch, wenn eine besondere Gefährdung durch eine bestehende Grunderkrankung vorliegt, kann die Arbeit nicht eingestellt werden. Ggf. sind Umsetzungen im eigenen Bereich zu prüfen. Das Direktionsrecht ist in solchen Fällen weiter gefasst als sonst, der Arbeitgeber kann Beschäftigten auch Tätigkeiten übertragen, die normalerweise nicht zu ihren Aufgaben gehören. Es sind organisatorische Maßnahmen zu ergreifen, um den Kontakt so gering wie möglich zu halten. Die Mindestabstände müssen eingehalten werden und die Ansammlung von vielen Personen auf kleinem Raum muss vermieden werden. Es kann geprüft werden, ob in Büros, in denen mehrere Beschäftigte arbeiten, durch versetzten Dienst erreicht werden kann, dass der Kontakt minimiert werden kann und damit Infektionsketten unterbrochen werden können. In den Fällen, in denen Beschäftigte ihre Aufgaben im Homeoffice erledigen können, soll zur Aufrechterhaltung des Betriebes geprüft werden, ob alternierende Modelle, von denen die Beschäftigten eines Bereiches im gleichen Maße betroffen sind, eine Lösung darstellen können. Diese Maßnahmen obliegen in erster Linie den unmittelbaren Vorgesetzten, das Personaldezernat ist in Zweifelsfällen einzubeziehen. Besprechungen und Beratungen sollen auf ein absolut notwendiges Mindestmaß beschränkt werden. Sie sollten möglichst in digitaler Form erfolgen. Zudem ist eine Mund-Nase-Bedeckung zu tragen, wenn Kontakte mit Dritten bestehen.

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Werden Weiterbildungen angeboten?

Weiterbildungsveranstaltungen für Mitarbeitende werden den Notwendigkeiten der jeweils geltenden Stufe entsprechend angeboten. Ggf. sind die Weiterbildungen in eigenen Räumen unter Einhaltung individueller Hygienekonzepte durchzuführen.

Coachings und Mediation werden bedarfsabhängig und stufenkonform durchgeführt.

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Letzte Änderung: 25.11.2021 - Ansprechpartner: Dr.rer.nat. Volker-Uwe Kirbs