Richtig eingruppiert?

A und O ist die Tätigkeitsbeschreibung

Immer wieder ist der Personalrat mit der Frage befaßt, ob ein Beschäftigter richtig eingruppiert ist und entsprechend vergütet wird. Im Einzelfall können Dienststellenleitung als Arbeitgeber und Beschäftigter als Arbeitnehmer unterschiedlicher Auffassung darüber sein, ob die der übertragenen Tätigkeit entsprechende Vergütung gewährt wird.

Es sei noch einmal auf die Tarifautomatik verwiesen. Mit der übertragenen Tätigkeit ist jeder Beschäftigte nach dem geltenden Tarifvertrag (BAT bzw. MtArb) eingruppiert. Streitig ist meistens nicht Art und Umfang der übertragenen Tätigkeit als viel mehr die richtige Zuordnung nach Tätigkeitsmerkmalen, die tariflich festgelegt sind und zu einer bestimmten Vergütungs- oder Lohngruppe führen. Kommt bei Differenzstandpunkten keine Einigung darüber zustande, welches die richtige Eingruppierung ist oder ob ein Bewährungsaufstieg erfolgen soll, bleibt oft nur die Entscheidung durch ein Gerichtsurteil. Zur Mitwirkung der Personalvertretung im Vorfeld sei auf die Personalratsblätter vom Juli 1997 verwiesen.

An dieser Stelle erscheinen einige Bemerkungen zur Darlegungs- und Beweislast im Streitfall vor dem Gericht von Bedeutung. Vieles gilt aber auch schon bei dem Bestreben einer einvernehmlichen Klärung mit dem Arbeitgeber. Für die Klärung vor Gericht gilt, daß das deutsche Recht Einzelrecht ist und jeder sein Recht grundsätzlich im Einzelfall durchsetzen muß.

Prinzipiell sind zwei Sachverhalte bei Eingruppierungsstreitigkeiten zu unterscheiden, die unmittelbar Einfluß auf die Darlegungs- und Beweispflicht nehmen.

Die korrigierende Rückgruppierung

Der Arbeitgeber stellt eine aus seiner Sicht fehlerhafte Eingruppierung eines Beschäftigten fest und will diesen Fehler korrigieren. Im Falle einer solchen Korrektur muß der Arbeitgeber sachbezogen und substantiiert darlegen, worin konkret sein Irrtum bestanden hat, der zu einer fehlerhaften Eingruppierung führte. Beruft sich der Beschäftigte bei unveränderter Tätigkeit auf die bisherige Eingruppierung, muß der Arbeitgeber die Fehlerhaftigkeit im einzelnen darlegen (BAG, 11. Juni 1997, 10 AZR 724/95), d.h., die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Eine einfache Mitteilung, daß ein Fehler bei der Eingruppierung zu beheben sei, genügt dem nicht.

Anspruch auf eine bestimmte Vergütung (Eingruppierung) oder einen Bewährungsaufstieg

Hierbei ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Welche Mittel stehen ihm dabei zur Verfügung? Das Nachweisgesetz (NachwG) vom 20.7.95 sieht vor, daß dem Arbeitnehmer alle wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich mitgeteilt werden. Diese Mitteilung soll dem Arbeitnehmer die Beweislast vor Gericht erleichtern, die er ja selbst zu tragen hat. Die exakte Beschreibung der ihm übertragenen Tätigkeiten stellt allerdings sein bestes Beweismittel für die Bekräftigung und Durchsetzung seiner Ansprüche dar.

Ob korrigierende Rückgruppierung, Höhergruppierung oder Bewährungsaufstieg, immer sollte sich der Beschäftigte als Arbeitnehmer auf eine umfassende, aussagefähige und korrekte Tätigkeitsbeschreibung stützen können.

Das setzt voraus erstens, daß eine solche aktuelle Tätigkeitsbeschreibung existiert, und zweitens, daß ihm diese Tätigkeitsbeschreibung auch persönlich zur Verfügung steht.

Das wesentliche Element der Tätigkeitsbeschreibung ist der Arbeitsvorgang. Aus seiner ungenauen Darstellung rühren die meisten Mißverständnisse her. Dazu sei auf § 22 Abs.2 BAT und zugehörige Protokollnotiz Nr.1 verwiesen. Danach sind Arbeitsvorgänge... ďArbeitsleistungen, die, bezogen auf den Aufgabenkreis des Angestellten, zu einem bei natürlicher Betrachtung abgrenzbaren Arbeitsergebnis führen. ... Jeder einzelne Arbeitsvorgang ist als solcher zu bewerten und darf hinsichtlich der Anforderungen zeitlich nicht aufgespalten werden." Häufig ist eine unzulässige, oft aus Unkenntnis geschehene Aufspaltung (ďAtomisierung") der Arbeitsvorgänge festzustellen. Bei der Beurteilung einer Tätigkeitsbeschreibung unter diesem Aspekt ist der Personalrat gern zur Mithilfe bereit. Es handelt sich um ein sehr kompliziertes Feld der Tarifstruktur im BAT und oft ist der Rat des Experten gefragt, den der Personalrat auch über seine Partner, z.B. die Gewerkschaften, vermitteln kann.

Im Streitfall gilt jedenfalls: Es zählt nur das, wovon und womit man vor Gericht überzeugt. Die sicherste Gewähr dafür ist eine präzise Tätigkeitsbeschreibung. Dann wird auch die Beweislast nicht so drückend, und oft muß erst gar nicht der letzte Weg, der Gang vor Gericht, angetreten werden.
Dr. Günter Sämann